Sommige mensen vinden het gemakkelijk om een collega aan te spreken wanneer iets hen dwarszit. Anderen lopen dagen rond met dezelfde irritatie en zoeken ondertussen naar het juiste moment om er iets van te zeggen. De één vraagt zonder veel moeite om hulp, terwijl een ander liever te lang zelf blijft worstelen. Ook de reactie op kritiek verschilt. Waar de ene medewerker een kritische opmerking redelijk snel naast zich neer kan leggen, kan een ander zich uren later nog afvragen of zijn leidinggevende nu anders over hem denkt.
Dat soort verschillen kunnen allerlei oorzaken hebben. Persoonlijkheid speelt een rol, eerdere ervaringen zijn belangrijk en ook de cultuur binnen een organisatie beïnvloedt hoe mensen zich gedragen. Een interessant aanvullend perspectief komt uit de hechtingstheorie. Deze theorie gaat over de manier waarop mensen veiligheid zoeken in relaties en hoe zij reageren wanneer die veiligheid onder druk komt te staan.
Hechting wordt vooral geassocieerd met relaties tussen kinderen en hun ouders of verzorgers en later met romantische relaties. Toch zijn bepaalde patronen ook herkenbaar in volwassen sociale relaties, waaronder relaties op het werk. We nemen onze behoefte aan vertrouwen, autonomie, erkenning en verbinding immers mee naar kantoor. Zeker wanneer er spanning ontstaat, kunnen oude manieren om met nabijheid en onzekerheid om te gaan weer zichtbaar worden.
Voor mensen die assertiever willen worden of beter willen omgaan met stress kan het interessant zijn om zulke patronen te herkennen. Voor coachend leidinggevenden biedt de hechtingstheorie een andere manier om naar gedrag te kijken. Een medewerker die voortdurend bevestiging zoekt, hoeft niet simpelweg onzeker te zijn. Iemand die alles zelf wil oplossen, is misschien niet zo onafhankelijk als hij op het eerste gezicht lijkt. Achter zichtbaar gedrag kan een behoefte aan veiligheid zitten.
Waar komt de hechtingstheorie vandaan?
De hechtingstheorie is vooral verbonden aan de Britse psychiater en psychoanalyticus John Bowlby. Hij stelde dat kinderen een aangeboren behoefte hebben om nabijheid te zoeken bij vertrouwde verzorgers, vooral wanneer zij bang, moe of onzeker zijn. Vanuit evolutionair perspectief is dat goed te begrijpen. Een jong kind dat bij gevaar bescherming zoekt bij een vertrouwde volwassene, vergroot zijn kans op veiligheid.
Mary Ainsworth bouwde later voort op Bowlby's werk en onderzocht hoe jonge kinderen reageerden op het vertrek en de terugkeer van hun verzorger. Daaruit ontstond het bekende onderscheid tussen verschillende hechtingspatronen. Later werd hechting ook bij volwassenen onderzocht en ontstonden modellen waarin onder andere veilige, angstige en vermijdende patronen worden onderscheiden.
Het is belangrijk om daar zorgvuldig mee om te gaan. Een hechtingsstijl is geen harde persoonlijkheidscategorie waarmee iemands volledige gedrag kan worden verklaard. Mensen kunnen bovendien verschillende patronen laten zien in verschillende relaties en ervaringen gedurende het leven kunnen die patronen beïnvloeden. Zie hechtingsstijlen daarom vooral als een manier om bepaalde reacties rondom vertrouwen, afstand en verbinding beter te begrijpen.
Veilige hechting
Bij een veilige hechtingsstijl is er relatief veel vertrouwen dat verbinding mogelijk is zonder dat autonomie verloren hoeft te gaan. Iemand kan nabijheid zoeken wanneer dat nodig is en tegelijkertijd zelfstandig functioneren.
Op het werk kan dat bijvoorbeeld zichtbaar worden bij het vragen om hulp. Een medewerker loopt vast in een project en bespreekt dit met een collega zonder daar direct uit te concluderen dat hij incompetent is. Wanneer hij feedback krijgt, kan die feedback vervelend zijn, maar zijn hele zelfbeeld komt er niet onmiddellijk door onder druk te staan.
Ook bij conflicten helpt een gevoel van relationele veiligheid. Iemand kan zeggen dat hij ergens moeite mee heeft en erop vertrouwen dat een meningsverschil niet automatisch betekent dat de relatie beschadigd raakt. Dat maakt assertief gedrag gemakkelijker.
Veilig gehecht betekent overigens niet dat iemand altijd rustig, zelfverzekerd of sociaal vaardig is. Ook iemand met relatief veilige hechtingspatronen kan onzeker worden, stress ervaren of een conflict vermijden. Het verschil zit vooral in de verwachting dat verbinding hersteld kan worden en dat je jezelf kunt uitspreken zonder onmiddellijk de relatie kwijt te raken.
Angstige hechting
Bij een angstig hechtingspatroon speelt de behoefte aan bevestiging vaak een grotere rol. Iemand kan gevoeliger zijn voor signalen die mogelijk wijzen op afwijzing, afstand of verminderd vertrouwen.
Op de werkvloer kan dat heel subtiel zichtbaar worden. Een leidinggevende reageert kort op een bericht en de medewerker begint zich af te vragen of hij iets verkeerd heeft gedaan. Een collega loopt zonder gedag te zeggen langs het bureau en er ontstaat twijfel over de onderlinge relatie. Tijdens een functioneringsgesprek worden tien positieve punten genoemd en één ontwikkelpunt. Juist dat laatste punt blijft vervolgens de rest van de dag hangen.
De behoefte aan zekerheid kan vervolgens gedrag oproepen dat bedoeld is om de relatie veilig te houden. Iemand vraagt vaker om bevestiging, past zich sterk aan of probeert conflicten te voorkomen. Ook veel verantwoordelijkheid op zich nemen kan daarmee samenhangen. Als ik behulpzaam, betrouwbaar en prettig genoeg ben, blijft de relatie misschien veilig.
Dat patroon kan op korte termijn goed functioneren. De medewerker lijkt betrokken en houdt rekening met anderen. Op langere termijn kan het vermoeiend worden wanneer de eigen grenzen steeds naar de achtergrond verdwijnen.
Angstige hechting en assertiviteit
Hier ontstaat een duidelijke verbinding met assertiviteit. Grenzen aangeven brengt altijd een klein sociaal risico met zich mee. De ander kan teleurgesteld zijn, het met je oneens zijn of even geïrriteerd reageren.
Voor iemand die sterk gevoelig is voor afwijzing kan dat risico veel groter voelen dan het objectief is.
Stel dat een collega vraagt of je opnieuw een deel van zijn werk kunt overnemen. Je agenda zit vol en je wilt eigenlijk nee zeggen. Tegelijkertijd ontstaat de gedachte dat de collega je misschien egoïstisch zal vinden.
Dan gaat het gesprek ineens over meer dan die ene taak. De grens voelt alsof de relatie op het spel staat.
Daardoor kan iemand ja zeggen terwijl hij nee bedoelt.
Assertiever worden vraagt in zo'n situatie vaak dat iemand leert verdragen dat een ander soms teleurgesteld mag zijn. Een goede relatie hoeft niet voortdurend vrij van wrijving te zijn.
Vermijdende hechting
Bij een vermijdend hechtingspatroon ligt het accent anders. Mensen met dit patroon hebben vaak geleerd om sterk op zelfstandigheid te vertrouwen en emotionele afhankelijkheid te beperken.
Op het werk kan dat eruitzien als grote onafhankelijkheid. Iemand lost problemen zelf op, vraagt weinig hulp en praat niet gemakkelijk over onzekerheid of stress. Wanneer een gesprek persoonlijk of emotioneel wordt, verschuift hij misschien snel naar feiten en oplossingen.
Dat kan in veel werksituaties juist gewaardeerd worden. Zelfstandigheid, kalmte en onafhankelijkheid zijn nuttige eigenschappen.
De keerzijde ontstaat wanneer afstand de standaardoplossing wordt zodra iets emotioneel spannend wordt. Hulp vragen voelt dan ongemakkelijk. Feedback kan worden weggewuifd en conflicten worden rationeel besproken zonder dat de onderliggende spanning werkelijk aan bod komt.
Wat eruitziet als zelfredzaamheid kan soms dus ook een beschermingsstrategie zijn.
Vermijdende hechting en stress
Stress hoeft bij iemand met een vermijdend patroon niet altijd duidelijk zichtbaar te zijn.
De medewerker zegt dat alles prima gaat en blijft doorgaan. Hij wil anderen niet lastigvallen en lost problemen liever zelf op. Wanneer de werkdruk stijgt, vraagt hij nog steeds geen ondersteuning.
Van buitenaf lijkt dat misschien stabiel.
Ondertussen kan de spanning wel degelijk oplopen.
Dat is voor leidinggevenden relevant. Een medewerker die weinig hulp vraagt, heeft niet automatisch weinig ondersteuning nodig. Soms zijn juist de mensen die het langst zelfstandig doorgaan degenen bij wie problemen pas laat zichtbaar worden.
Coachend leidinggeven betekent daarom ook ruimte creëren voor medewerkers die niet vanzelf aan de bel trekken.
Angstig-vermijdende of gedesorganiseerde patronen
Naast veilige, angstige en vermijdende hechting wordt ook gesproken over gedesorganiseerde hechting bij kinderen en, in modellen van volwassen hechting, over angstig-vermijdende of fearful-avoidant patronen. De precieze terminologie verschilt per theoretisch model, waardoor het verstandig is deze begrippen niet zomaar als volledig uitwisselbaar te gebruiken.
Kenmerkend is een combinatie van verlangen naar verbinding en tegelijkertijd moeite hebben om die verbinding te vertrouwen. Iemand kan nabijheid zoeken en zich vervolgens terugtrekken wanneer die nabijheid spannend wordt.
Op de werkvloer zou je bijvoorbeeld kunnen zien dat iemand veel behoefte heeft aan waardering van een leidinggevende, maar feedbackgesprekken tegelijkertijd ontwijkt. Een medewerker wil graag samenwerken, maar wordt afstandelijk zodra een conflict ontstaat.
Juist bij dit soort patronen is voorzichtigheid met etiketten belangrijk. Het is voor een leidinggevende niet de bedoeling om op basis van enkele gedragingen te concluderen dat een medewerker een bepaalde hechtingsstijl heeft. De waarde van de theorie zit in nieuwsgierigheid naar wat er onder gedrag kan spelen.
Hechting wordt vooral zichtbaar wanneer spanning ontstaat
Veel patronen vallen nauwelijks op zolang alles goed gaat. Wanneer relaties voorspelbaar zijn en er weinig stress is, kunnen mensen gemakkelijk functioneren.
Interessanter wordt het wanneer onzekerheid ontstaat.
Een leidinggevende geeft kritiek. Een collega reageert afstandelijk. Een reorganisatie zorgt voor onduidelijkheid. Iemand voelt zich buitengesloten of krijgt minder aandacht van zijn manager dan voorheen.
Op zulke momenten wordt het hechtingssysteem als het ware relevanter. De één zoekt meer contact en bevestiging. Een ander trekt zich juist terug.
Dat verklaart waarom gedrag onder stress soms zo anders kan zijn dan iemands normale gedrag.
De verbinding tussen hechting en stress
Stress heeft vaak een sociale component. We zijn gevoelig voor onze positie binnen een groep, voor waardering en voor signalen van afwijzing.
Voor iemand met een angstiger hechtingspatroon kan relationele onzekerheid daardoor veel mentale ruimte innemen. Een kort bericht van de leidinggevende wordt meerdere keren gelezen. Een stil teamoverleg wordt geïnterpreteerd als afkeuring. Onduidelijkheid over verwachtingen leidt tot veel piekeren.
Bij een vermijdender patroon kan stress juist leiden tot meer afstand en zelfredzaamheid. De gedachte is eerder dat je het zelf moet oplossen en niemand nodig moet hebben.
Beide reacties proberen uiteindelijk veiligheid te creëren.
De strategie verschilt.
Hechting en feedback
Feedback is een interessante situatie om hechtingspatronen te herkennen, omdat feedback zowel inhoudelijk als relationeel kan worden geïnterpreteerd.
Een leidinggevende bedoelt bijvoorbeeld: “Dit rapport moet scherper.”
Een medewerker hoort: “Je bent niet goed genoeg.”
Een ander hoort dezelfde feedback en denkt: “Prima, dan pas ik het aan.”
Weer iemand voelt irritatie en denkt dat de leidinggevende zich er niet mee moet bemoeien.
De inhoud is vergelijkbaar, maar de betekenis verschilt.
Voor een coachende leidinggevende is het daarom nuttig om te controleren wat iemand uit feedback heeft meegenomen. Dat voorkomt dat een zakelijke boodschap in het hoofd van de medewerker een veel grotere relationele betekenis krijgt.
Hechting en de behoefte aan bevestiging
Bevestiging zoeken is op zichzelf heel normaal. Iedereen wil af en toe horen dat hij iets goed doet of dat een ander vertrouwen in hem heeft.
Het wordt lastiger wanneer iemand bevestiging nodig heeft om onzekerheid steeds opnieuw te reguleren.
Een medewerker vraagt bijvoorbeeld na vrijwel iedere presentatie hoe de leidinggevende vond dat het ging. De geruststelling helpt even, maar bij de volgende presentatie ontstaat dezelfde twijfel.
Dan kan het zinvol zijn om minder snel de geruststelling over te nemen.
Een coachende vraag kan meer opleveren. Hoe vond je zelf dat het ging? Waar ben je tevreden over? Wat zou je de volgende keer anders doen?
Daarmee verschuift de bron van beoordeling langzaam van buiten naar binnen.
Hechting en autonomie
Bij vermijdende patronen speelt vaak het omgekeerde. Daar kan juist veel nadruk liggen op onafhankelijkheid.
Hulp nodig hebben voelt dan ongemakkelijk.
Een coachende leidinggevende kan zo'n medewerker helpen ontdekken dat autonomie iets anders is dan alles alleen moeten doen. Zelfstandig functioneren betekent ook dat je kunt herkennen wanneer samenwerking verstandig is.
Dat vraagt soms een andere vorm van coaching dan bij iemand die veel bevestiging zoekt.
De ene medewerker heeft baat bij meer vertrouwen in zichzelf. De andere moet misschien juist ervaren dat steun vragen veilig is.
Wat een leidinggevende beter niet kan doen
Kennis over hechting kan verleidelijk zijn omdat gedrag ineens verklaarbaar lijkt. Daar zit meteen een risico.
Een leidinggevende is geen behandelaar en hoeft medewerkers niet te diagnosticeren.
Wanneer iemand moeite heeft met feedback, weet je niet automatisch waar dat vandaan komt. Misschien spelen eerdere ervaringen mee, maar het kan net zo goed zijn dat jouw feedback onduidelijk was of dat er daadwerkelijk weinig psychologische veiligheid in het team bestaat.
Dat laatste is belangrijk.
We moeten relationele problemen niet volledig bij het individu leggen. Een medewerker kan wantrouwig reageren omdat de omgeving onvoorspelbaar is.
Kijk daarom altijd ook naar de context.
Veiligheid creëren als coachend leidinggevende
Een leidinggevende heeft veel invloed op de voorspelbaarheid van een werkrelatie.
Wanneer afspraken duidelijk zijn, feedback zorgvuldig wordt gegeven en gedrag van de leidinggevende redelijk consistent is, weten medewerkers beter waar zij aan toe zijn. Dat vermindert onnodige relationele onzekerheid.
Ook de reactie op fouten speelt mee.
Wanneer een medewerker een fout meldt en direct hard wordt aangepakt, leert hij iets over de veiligheid van openheid. Wanneer een medewerker een grens aangeeft en daar telkens negatief op wordt aangesproken, heeft dat eveneens effect.
Veiligheid ontstaat door herhaalde ervaringen.
Dat maakt gedrag van leidinggevenden belangrijker dan mooie uitspraken over een open cultuur.
Je hechtingspatroon is geen bestemming
Wie zichzelf herkent in een angstige of vermijdende stijl hoeft daar geen vaststaand verhaal van te maken.
Hechtingspatronen kunnen veranderen.
Nieuwe relaties en nieuwe ervaringen kunnen invloed hebben op verwachtingen over anderen en jezelf. Ook bewust oefenen met ander gedrag kan helpen.
Iemand die snel bevestiging zoekt, kan leren om eerst zelf een situatie te beoordelen. Iemand die problemen altijd alleen oplost, kan bewust eerder hulp vragen.
In het begin kan dat ongemakkelijk voelen.
Dat is logisch, omdat je gedrag kiest dat afwijkt van een vertrouwde manier om veiligheid te creëren.
Assertiever worden bij angstige patronen
Wanneer je merkt dat je snel bang bent om anderen teleur te stellen, kan het helpen om assertiviteit heel klein te oefenen.
Je hoeft niet meteen het moeilijkste conflict aan te gaan.
Begin bijvoorbeeld met een verzoek waarop je normaal automatisch ja zou zeggen. Neem eerst tijd om na te denken en bepaal wat je werkelijk wilt.
Let vervolgens op wat er gebeurt wanneer je een grens aangeeft.
Misschien is de ander kort teleurgesteld. Misschien gebeurt er vrijwel niets.
Dat zijn belangrijke ervaringen.
Je leert daarmee dat spanning niet automatisch betekent dat de relatie in gevaar is.
Meer verbinding toelaten bij vermijdende patronen
Wanneer je juist geneigd bent alles zelf op te lossen, ligt de oefening ergens anders.
Probeer eerder zichtbaar te maken wanneer je ergens mee zit.
Dat hoeft niet meteen heel persoonlijk te worden. Je kunt simpelweg aangeven dat je vastloopt, ergens over twijfelt of behoefte hebt aan overleg.
Observeer vervolgens wat er gebeurt.
Misschien ontdek je dat afhankelijkheid minder zwart-wit is dan je dacht. Hulp vragen maakt je niet automatisch zwak of afhankelijk.
Gezonde autonomie en verbinding kunnen prima naast elkaar bestaan.
Herken je automatische reactie onder stress
Een praktische manier om met hechtingspatronen te werken is terugkijken naar momenten waarop je relationele spanning voelde.
Wat gebeurde er precies? Welke betekenis gaf je eraan? Wat was je eerste impuls?
Misschien wilde je onmiddellijk contact zoeken en geruststelling krijgen. Misschien wilde je juist afstand nemen.
Kijk daarna wat die reactie je opleverde.
Gaf zij alleen tijdelijk rust of hielp zij de situatie werkelijk verder?
Door dit regelmatig te onderzoeken, wordt je automatische patroon beter zichtbaar.
Maak onderscheid tussen gevaar en ongemak
Voor assertiviteit is dit een belangrijke vaardigheid.
Een meningsverschil kan ongemakkelijk voelen zonder dat de relatie onveilig is. Een collega kan teleurgesteld zijn zonder dat hij je afwijst. Een leidinggevende kan kritiek geven en nog steeds vertrouwen in je hebben.
Ons emotionele systeem maakt dat onderscheid niet altijd vanzelf.
Daarom helpt het om jezelf af te vragen wat er werkelijk aan de hand is.
Is de relatie daadwerkelijk in gevaar of voelt de situatie vooral spannend?
Die vraag kan verrassend veel ruimte geven.
Vraag wat je nodig hebt
Hechting draait uiteindelijk sterk om behoeften aan veiligheid, autonomie en verbinding.
Mensen proberen die behoeften vaak indirect te vervullen.
Iemand zoekt voortdurend bevestiging zonder te zeggen dat hij onzeker is. Een ander trekt zich terug terwijl hij eigenlijk behoefte heeft aan rust en duidelijkheid.
Directer communiceren helpt.
Je kunt aangeven dat je behoefte hebt aan feedback, tijd om na te denken, ondersteuning of juist wat ruimte.
Dat is vaak assertiever dan hopen dat de ander vanzelf begrijpt wat je nodig hebt.
Tot slot
Hechtingsstijlen geven een interessant perspectief op de manier waarop mensen omgaan met vertrouwen, nabijheid, autonomie en onzekerheid. Veilige hechting gaat meestal samen met relatief gemakkelijk kunnen bewegen tussen zelfstandigheid en verbinding. Bij angstige patronen kan de behoefte aan bevestiging sterker worden, terwijl bij vermijdende patronen juist meer afstand en zelfredzaamheid kunnen ontstaan.
Zie die stijlen niet als vaste hokjes.
Mensen zijn complexer dan een hechtingslabel en gedrag wordt altijd beïnvloed door de situatie waarin iemand zich bevindt. Bovendien kunnen patronen veranderen wanneer mensen nieuwe ervaringen opdoen.
Voor persoonlijke ontwikkeling is vooral interessant wat je doet wanneer relationele spanning ontstaat. Zoek je onmiddellijk bevestiging? Pas je jezelf aan? Trek je je terug? Probeer je alles alleen op te lossen?
Voor assertiviteit helpt het om te leren dat een gezonde relatie enige spanning kan verdragen. Je mag een grens aangeven, van mening verschillen en iemand teleurstellen zonder dat daarmee automatisch de verbinding verdwijnt.
Voor stress helpt het om te herkennen welke situaties jouw gevoel van veiligheid sterk beïnvloeden en welke automatische reactie daarop volgt. Zodra je dat patroon herkent, ontstaat er meer ruimte om iets anders te proberen.
En voor coachend leidinggevenden ligt daar misschien de belangrijkste praktische les. Kijk verder dan het gedrag dat je op dat moment ziet, maar vul de oorzaak niet voor de ander in. Stel vragen, zorg voor voorspelbaarheid en help medewerkers onderzoeken wat zij nodig hebben om zelfstandig én in verbinding te kunnen functioneren. Zo wordt kennis over hechting geen manier om mensen in hokjes te plaatsen, maar een hulpmiddel om gedrag beter te begrijpen en ontwikkeling mogelijk te maken.
Sanne Kiljan
