Het model over groepsvorming van Tuckman
Forming Storming Norming Performing (FSNP) is een model dat de fasen van teamontwikkeling beschrijft. Bruce Tuckman heeft deze groepsvorming samengevat in deze vier stadia. De letters in het model staan voor forming, storming norming en performing. Ontwikkeld halverwege de 20e eeuw is het model nog steeds veel gebruikt deze dagen. Het model wordt gebruikt om de fasen van het team te beschrijven onderweg naar de maximale potentie van een team.
Het model wordt vooral gebruikt als beschrijving om teamleiders een leidraad te geven. Zo zal het model je geen richting geven over welk gedrag je als teamleider het beste kunt vertonen. Tevens stelt het FSNP dat niet elk team persé alle stadia moet doorlopen, ook is het mogelijk dat teams terugvallen in een vorig stadium. Beschouw het model dus niet als al heilige waarheid, maar slechts als kompas dat je kan vertellen wat je te wachten staat na het samenstellen van een nieuw team.
Forming
– Vertrouwen, grenzen en enthousiasme
De eerste fase van teamontwikkeling wordt forming genoemd in het model. In deze fase zijn de meeste teamleden positief en beleefd. Iedereen kijkt uit naar het project dat gedaan moet worden. Meestal is iedereen ook enthousiast. Zeker in het geval dat men zich vrijwillig voor de groep heeft aangemeld wat bijvoorbeeld het geval is bij enkele projectgroepjes. Je kent het wel, iedereen heeft er zin in en is gemotiveerd om een goed resultaat neer te zetten. Sommigen kunnen wel wat zenuwachtig zijn omdat ze niet goed weten wat ze kunnen verwachten. De gezonde zenuwen, die horen erbij natuurlijk.
De projectleider speelt een dominante rol in de eerste fase. De rollen en verantwoordelijkheden van de teamleden zijn nog niet duidelijk. De taak dus aan de leider om deze duidelijk te maken. Vertrouwen is dus een ander begrip wat een centrale rol speelt in deze fase. Als teamleider is het essentieel om in deze fase te zorgen dat teamleden je vertrouwen. Het is belangrijk dat zij je als een capabele leider of leidster zien voor de komende periode. Wees dus duidelijk in je communicatie en straal zekerheid uit. Hier pluk je later in het traject de vruchten van.
De fase kan even duren omdat het tijd kan kosten voordat iedereen elkaar kent en de rollen duidelijk zijn. Wat je tevens vaak ziet in deze fase is dat elkaars grenzen al stiekem uitgeprobeerd worden. Dat is natuurlijk voor elke mens, kijken hoe ver je kunt gaan. Onbewust maakt iedereen deze ontdekkingstocht in elke groepssetting. Wat gebeurt er als ik te laat kom? Zo’n vraag is een voorbeeld van het ontdekken van grenzen die getolereerd worden in een groep. De wetten voor de komende periode worden als het waren gemaakt, en dat gebeurt meestal niet door de leidster. Al denkt deze vaak van wel uiteraard.
Storming
– Turbulentie, mogelijke conflicten, eerste teleurstellingen
De volgende fase is de turbulentste fase voor teams. In de eerste fase zijn de grenzen namelijk duidelijk gemaakt en de verantwoordelijkheden en de rollen uitgelegd. Als gevolg zie je vaak dat teamleden hier nogmaals tegenaan gaan schoppen om te kijken of ze deze kunnen verleggen en de grenzen van het team op te zoeken. Experimenteren dus.
Ook vind je in deze fase vaak de eerste teleurstellingen. Doelstelling en/of deadlines die niet gehaald worden of budget dat toch niet vrijkomt voor het project. Deze teleurstellingen kunnen aanleiding zijn voor de eerste conflictjes en frustraties.
In deze fase komen teamleden er vaak achter dat de dingen toch niet helemaal vanzelf gaan zoals hoopvol werd gedacht vooraf. De fase begint vaak wanneer teamleden conflicteren door hun natuurlijke werkstijl. Omdat mensen op verschillende manieren werken kan dit natuurlijk onderling voor problemen zorgen. De één werkt bijvoorbeeld iets consciëntieuzer dan de ander, ook zijn er verschillen in werktempo’s. Anderen vermengen werk en privé weer meer met elkaar dan sommige teamleden. Zo zijn er nog vele voorbeelden te bedenken. Genoeg om over te conflicteren dus.
Storming kan ook gebeuren wanneer de autoriteit van de leider niet gerespecteerd wordt door iedereen en er dus aan het gezag wordt getoornd. Dit zorgt voor onrust in een groep. Je kunt al een boel voorkomen door de verantwoordelijkheden en rollen duidelijk uit te leggen in de eerste fase. Maar niet alles is dan al duidelijk natuurlijk. Soms zullen er alsnog dingen komen te spelen waar je op zult moeten reageren.
Onderlinge support kan een hoop storming voorkomen. Teamleden die een taak niet goed kunnen uitvoeren door een gebrek aan capaciteiten zullen eerder de staat van frustratie bereiken. Wanneer er goed op deze collega’s wordt gelet zal er teamcohesie ontstaan. Ook hier is het van belang om een open communicatie te waarborgen. Zo zal je sneller potentiële conflicten detecteren en hier handiger op in kunnen spelen. Om de situatie van een open communicatie te bereiken zal iedereen zich veilig moeten voelen in de groep.
Norming
– Verbetering en duidelijkheid
De volgende fase heet norming. Na regen komt zonneschijn, en een stilte valt voor een storm. Zo werkt het ook andersom dat na storming stilte valt. Deze fase begint wanneer de onderlinge verschillen van elkaar worden gerespecteerd en men de turbulentie van de vorige fase beu is.
Vaak worden in deze fase de koppen nogmaals bij elkaar gestoken. De roep om het anders aan te pakken is groot. Afspraken worden er nog eens bij gepakt, zo nodig worden er ook nieuwe afspraken gemaakt. Dit is de fase waarin echte werkafspraken, rolverdelingen en gedeelde doelen worden uiteengezet. Kleurrijke personen zullen zich naar voren werpen als initiatiefnemers in deze periode en de leiding op zich nemen.
Nu mensen elkaar beter kennen en begrijpen beginnen ze ook meer te socializen met elkaar. Als de gemaakte afspraken worden nagekomen kan het team doorgroeien naar de volgende fase. De teamcohesie zal gaan groeien en mensen beginnen met het klaar staan voor elkaar. De commitment naar het gezamenlijke doel begint te groeien en vooruitgang begint zichtbaar te worden voor iedereen.
Er vindt vaak overlap plaats tussen de storming en norming fase. Door incidenten kan een team weer terugvallen in de storming fase. Dit is normaal en het kost dan ook vaak enige tijd voordat de norming fase stabiel wordt bereikt.
Performing
– Topteam dat topprestaties levert, flow, elkaar stimuleren
De performing en dus laatste fase wordt bereikt wanneer het werk van een team vrijwel zonder frictie tot resultaat leidt. Het team functioneert hier eigenlijk als één levend organisme waarin iedereen zijn eigen functie uitoefent. Er is veel structuur en de processen uit de vorige fase norming die zijn opgezet worden gerespecteerd.
Het team is natuurlijk voor deze fase in de voorgaande fases ook al productief bezig maar tilt dat hier naar een hoger niveau. Performing betekent hier presteren op topniveau. Teamleden stimuleren elkaar en het vertrouwen in elkaar is hoog. Conflicten zijn zeer schaars in deze fase, maar natuurlijk nooit helemaal uit te bannen. De schaarse conflictjes die er zijn zullen snel opgelost worden en smeulen niet na.
Als leider kan jij je in deze fase focussen op het individueel ontwikkelen van teamleden in plaats van uitvoerende taken. De processen zullen inmiddels als automatisch aanvoelen waardoor ze bijna geen sturing van de leidster verwachten.
In deze fase is het erg makkelijk om teamlid te zijn aangezien alles vanzelf gaat. Dit is de fase die je wilt en zult bereiken!
Hoe kan ik Forming Storming Norming Performing nu gebruiken?
Het FSNP-model is niet een model dat je direct praktische handvatten aanbiedt. Je kunt het beter gebruiken als leidraad of kompas. Voor leidinggevende die nog niet veel ervaring hebben met nieuwe teams is het een nuttig model om eens door te lezen. Aan bovenstaande tekst heb je dan voldoende. Zo weet je wat je te wachten staat na het samenstellen van je team.
Verlies dus geen zelfvertrouwen als je ziet dat er conflicten in je team beginnen op te borrelen na enkele weken. Dit is normaal en natuurlijk. Je weet ook dat deze fase weer over gaat en hoe je dit kunt bevorderen. Welke gesprekstechnieken je daarvoor kunt gebruiken kun je vinden in de andere blogposts op deze website.
Een training leidinggeven volgen?
Wellicht lees je dit artikel als leidinggevende, of als iemand met leidinggevende ambities. Misschien wil je weten hoe je jouw team zo effectief mogelijk kunt aansturen. In dat geval is het interessant om een training over leidinggeven te volgen. Bij Supertrainer kan je een training over leidinggeven volgen die helemaal is aangepast op jouw behoeften en niveau. Of je nu beginnend leidinggevende bent of al een ervaren rot. Na een vrijblijvend kennismakingsgesprek ontvang je van ons een gratis persoonlijk leerplan in dat plan lees je hoe de inhoud van de training is aangepast op jouw behoeften. Meer weten over onder het model over groepsvorming van Tuckman Forming Storming Norming Performing (FNSP), kijk snel naar onze training leidinggeven.
