Fijn als wij je even bellen? Geen probleem!
Iedere leidinggevende kent het gevoel. Je hebt een medewerker die alle kennis en vaardigheden lijkt te hebben om succesvol te zijn, maar toch komt er weinig beweging. Tegelijkertijd is er een collega die met zichtbaar enthousiasme aan nieuwe projecten begint, verantwoordelijkheid naar zich toetrekt en voortdurend zoekt naar manieren om zich verder te ontwikkelen.
Op het eerste gezicht lijkt motivatie iets eenvoudigs. Mensen zijn gemotiveerd of niet gemotiveerd. In de praktijk ligt dat een stuk ingewikkelder. Twee medewerkers kunnen precies hetzelfde werk doen, maar om totaal verschillende redenen. De één werkt hard omdat hij plezier haalt uit het werk zelf. De ander doet hetzelfde werk vooral omdat hij een bonus wil verdienen, een goede beoordeling wil krijgen of negatieve gevolgen wil vermijden.
Dat verschil is belangrijker dan het misschien lijkt.
Wanneer mensen praten over motivatie, gaat het vaak over de hoeveelheid motivatie die iemand heeft. Veel interessanter is soms de vraag waar die motivatie vandaan komt. Juist daar maken psychologen onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Voor leidinggevenden, coaches en professionals die anderen willen beïnvloeden of in beweging willen krijgen, is dat onderscheid bijzonder waardevol. Het helpt namelijk om te begrijpen waarom sommige vormen van motivatie duurzaam zijn en andere vooral op korte termijn werken.
Vrijwel iedere organisatie wil gemotiveerde medewerkers. Dat is begrijpelijk. Gemotiveerde mensen tonen initiatief, nemen verantwoordelijkheid en zetten vaak net dat stapje extra wanneer dat nodig is.
Toch ontstaat er regelmatig een misverstand wanneer organisaties proberen motivatie te vergroten. Er wordt vaak gekeken naar manieren om mensen te stimuleren. Meer belonen, meer controleren, meer doelen stellen of meer druk zetten.
Dat werkt soms, maar niet altijd.
Sterker nog, sommige interventies lijken op korte termijn effectief terwijl ze op de lange termijn juist motivatie verminderen. Dat komt omdat motivatie niet alleen draait om prikkels van buitenaf. Het gaat ook over wat iemand van binnenuit belangrijk vindt.
Juist daarom is het nuttig om onderscheid te maken tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Intrinsieke motivatie ontstaat wanneer iemand iets doet omdat de activiteit zelf voldoening geeft.
De motivatie komt van binnenuit. Niet omdat iemand er een beloning voor krijgt, maar omdat het werk interessant, uitdagend, leerzaam of betekenisvol voelt.
Denk bijvoorbeeld aan iemand die een ingewikkeld probleem probeert op te lossen omdat hij nieuwsgierig is naar de oplossing. Of een leidinggevende die energie krijgt van het begeleiden van medewerkers. De activiteit zelf levert al voldoening op.
Dat betekent niet dat intrinsiek gemotiveerde mensen altijd plezier hebben. Ook werk dat betekenisvol voelt kan soms frustrerend, ingewikkeld of vermoeiend zijn. Het verschil zit vooral in de reden waarom iemand doorgaat.
De motivatie komt niet primair voort uit een externe beloning, maar uit de activiteit zelf.
Extrinsieke motivatie ontstaat wanneer gedrag wordt gestuurd door externe factoren.
Mensen doen iets omdat ze een beloning willen krijgen of juist een negatieve consequentie willen vermijden. Dat kan gaan om geld, promotie, status, erkenning, beoordelingen of sociale waardering.
Veel werk bevat elementen van extrinsieke motivatie. Dat is niet vreemd. De meeste mensen werken natuurlijk niet uitsluitend omdat ze het leuk vinden. Een salaris speelt een belangrijke rol. Hetzelfde geldt voor waardering, carrièrekansen en zekerheid.
Extrinsieke motivatie is dus niet per definitie slecht.
Sterker nog, zonder extrinsieke motivatie zouden veel organisaties moeite hebben om doelen te behalen. Het probleem ontstaat vooral wanneer extrinsieke motivatie de enige bron van motivatie wordt.
Dan ontstaat er een risico dat mensen vooral gaan werken voor de beloning in plaats van voor de inhoud.
Een interessant verschil tussen beide vormen van motivatie is wat er gebeurt wanneer de beloning verdwijnt.
Stel dat iemand een taak uitvoert omdat hij daar een bonus voor krijgt. Zodra die bonus wegvalt, neemt de motivatie vaak af. Dat is logisch. De belangrijkste reden om het gedrag te vertonen is immers verdwenen.
Bij intrinsieke motivatie werkt dat anders.
Mensen blijven vaak gemotiveerd omdat zij waarde halen uit het werk zelf. Ze ervaren voldoening, uitdaging of betekenis. Daardoor blijft de motivatie meestal langer bestaan, ook wanneer er geen directe externe beloning tegenover staat.
Dat betekent niet dat intrinsieke motivatie altijd sterker is. Wel blijkt uit veel onderzoek dat intrinsieke motivatie vaak leidt tot meer betrokkenheid, creativiteit en doorzettingsvermogen.
Voor organisaties is dat een interessant gegeven.
Veel leidinggevenden gaan ervan uit dat meer belonen automatisch leidt tot meer motivatie. Toch laat psychologisch onderzoek zien dat dit niet altijd het geval is.
Wanneer mensen iets graag doen omdat ze het interessant vinden, kan een sterke focus op externe beloningen soms juist de aandacht verleggen. De activiteit wordt dan minder iets wat iemand wil doen en meer iets wat iemand moet doen om een beloning te krijgen.
Stel dat een medewerker veel plezier haalt uit het helpen van klanten. Wanneer de organisatie vervolgens uitsluitend gaat sturen op bonussen en cijfers, bestaat het risico dat de aandacht verschuift van klantcontact naar het behalen van targets.
Dat betekent niet dat beloningen verkeerd zijn. Wel laat het zien dat motivatie kwetsbaar kan zijn wanneer externe prikkels alle aandacht krijgen.
Een belangrijk model binnen de motivatietheorie is de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan.
Volgens deze theorie ontstaat intrinsieke motivatie vooral wanneer drie psychologische behoeften worden vervuld: autonomie, competentie en verbondenheid.
Autonomie gaat over invloed ervaren op je eigen werk. Mensen voelen zich vaak gemotiveerder wanneer ze ruimte hebben om keuzes te maken en verantwoordelijkheid te nemen voor hun aanpak.
Competentie gaat over het gevoel dat je ergens beter in wordt. Mensen halen energie uit groei. Wanneer werk voortdurend te makkelijk of juist te moeilijk is, neemt motivatie vaak af.
Verbondenheid gaat over relaties. Mensen willen zich onderdeel voelen van een groter geheel. Ze willen ervaren dat hun werk ertoe doet en dat ze verbonden zijn met collega's, klanten of een gezamenlijke missie.
Deze drie factoren komen opvallend vaak terug in teams waar mensen met veel energie werken.
Voor leidinggevenden is dit misschien wel de meest interessante vraag.
Veel leidinggevenden proberen medewerkers te motiveren door oplossingen aan te dragen. Ze leggen uit waarom iets belangrijk is, geven advies of benadrukken de voordelen van bepaald gedrag.
Soms werkt dat.
Toch ontstaat duurzame motivatie vaak niet doordat iemand wordt overtuigd. Ze ontstaat wanneer mensen zelf ontdekken waarom iets belangrijk voor hen is.
Dat sluit sterk aan bij coachend leidinggeven en motiverende gespreksvoering. Beide benaderingen gaan ervan uit dat motivatie krachtiger wordt wanneer mensen eigenaarschap ervaren.
Een coachende leidinggevende stelt daarom vaak meer vragen dan hij antwoorden geeft. Niet omdat hij geen mening heeft, maar omdat hij begrijpt dat motivatie uiteindelijk van binnenuit moet komen.
Wanneer een medewerker weinig initiatief toont, wordt vaak snel geconcludeerd dat er sprake is van een motivatieprobleem.
Dat is niet altijd terecht.
Soms ontbreekt motivatie niet, maar wordt zij geblokkeerd door iets anders. Misschien ervaart iemand weinig autonomie. Misschien voelt iemand zich onzeker over zijn vaardigheden. Misschien ziet iemand het nut van een taak niet.
In zulke situaties helpt het weinig om simpelweg harder te duwen.
Veel effectiever is het om te onderzoeken wat er onder het gedrag zit. Wat houdt iemand tegen? Waar haalt iemand energie uit? Welke behoeften worden op dit moment onvoldoende vervuld?
Dat soort vragen leidt vaak tot veel waardevollere gesprekken.
Voor professionals die bezig zijn met beïnvloeden en overtuigen bevat dit onderwerp een belangrijke les.
Mensen veranderen zelden duurzaam omdat iemand anders dat wil.
Natuurlijk kunnen druk, beloningen of consequenties gedrag beïnvloeden. Maar wanneer het doel is om blijvende verandering te creëren, is het vaak effectiever om aan te sluiten bij wat iemand zelf belangrijk vindt.
Dat betekent dat beïnvloeden niet alleen gaat over argumenten. Het gaat ook over betekenis.
Wanneer mensen begrijpen waarom iets aansluit bij hun eigen doelen, waarden of ambities, ontstaat vaak een veel sterkere vorm van motivatie.
Hoewel je intrinsieke motivatie niet simpelweg kunt aanzetten, kun je wel omstandigheden creëren waarin zij meer kans krijgt om te ontstaan.
Dat begint vaak met nieuwsgierigheid.
Waar krijgt iemand energie van? Welke taken geven voldoening? Wanneer ervaart iemand eigenaarschap? Waar wil iemand beter in worden?
Voor leidinggevenden zijn dit waardevolle vragen. Niet omdat iedere medewerker exact hetzelfde nodig heeft, maar omdat motivatie vaak persoonlijk is.
Wat de ene medewerker inspireert, laat een andere medewerker volledig koud.
Juist daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar prestaties, maar ook naar drijfveren.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn twee verschillende bronnen van energie. Extrinsieke motivatie komt voort uit externe prikkels zoals geld, waardering of promotie. Intrinsieke motivatie ontstaat wanneer iemand voldoening haalt uit de activiteit zelf.
Beide vormen spelen een rol op de werkvloer. Toch blijkt intrinsieke motivatie vaak duurzamer, omdat zij verbonden is aan nieuwsgierigheid, ontwikkeling, betekenis en eigenaarschap.
Voor leidinggevenden, coaches en professionals die anderen willen beïnvloeden ligt hier een belangrijke les. Mensen raken niet altijd gemotiveerd doordat je harder duwt, betere argumenten geeft of grotere beloningen aanbiedt. Vaak ontstaat motivatie wanneer mensen ruimte ervaren om zelf betekenis te geven aan wat ze doen.
Misschien is dat uiteindelijk wel de kern van motivatie. Niet hoe je mensen in beweging krijgt, maar hoe je omstandigheden creëert waarin mensen zelf willen bewegen.
Bij Supertrainer geloven we dat duurzame motivatie ontstaat wanneer mensen eigenaarschap ervaren over hun ontwikkeling. Hoe beter je begrijpt wat mensen werkelijk motiveert, hoe effectiever je wordt in coachen, leidinggeven en beïnvloeden.
Wil je meer leren over communicatie, motivatie en leiderschap? Meld je dan aan voor onze maillijst. Daar delen we regelmatig praktische inzichten, oefeningen en communicatietips die je direct kunt toepassen in de praktijk.
Fijn als wij je even bellen? Geen probleem!