Fijn als wij je even bellen? Geen probleem!
Iedereen die zich ontwikkelt, komt vroeg of laat op een punt waarop leren ongemakkelijk voelt. Je begint aan een nieuwe vaardigheid, probeert ander gedrag uit of krijgt feedback op iets waarvan je dacht dat je het al redelijk beheerste. Ineens merk je dat je bewuster wordt van wat nog niet lukt. Dat kan confronterend zijn. Soms voelt het zelfs alsof je achteruitgaat, terwijl je in werkelijkheid juist aan het leren bent.
Dat maakt persoonlijke ontwikkeling soms verwarrend. Vanaf de buitenkant lijkt leren een logisch proces. Je weet iets niet, je leert het en daarna kun je het. In de praktijk verloopt ontwikkeling vaak minder netjes. Eerst doe je iets onbewust op een bepaalde manier. Daarna ontdek je dat er iets te leren valt. Vervolgens ga je oefenen, waardoor het tijdelijk juist minder soepel voelt. Pas later wordt nieuw gedrag natuurlijker.
De leerfasen van Maslow helpen om dat proces beter te begrijpen. Het model wordt vaak gebruikt in training, coaching en persoonlijke ontwikkeling om zichtbaar te maken hoe mensen nieuwe vaardigheden aanleren. Of het nu gaat om presenteren, feedback geven, coachend leidinggeven, assertiever communiceren of beter omgaan met stress: vrijwel iedere vaardigheid doorloopt dezelfde ontwikkeling.
Voor mensen die bezig zijn met persoonlijke groei is dat een geruststellend inzicht. Het laat zien dat ongemak niet automatisch betekent dat je faalt. Vaak betekent het juist dat je bewuster wordt van je eigen gedrag. En voor leidinggevenden die coachend willen werken, biedt het model een praktische manier om medewerkers beter te begeleiden in hun ontwikkeling.
Veel mensen verwachten dat ontwikkeling meteen goed voelt. Je volgt een training, krijgt nieuwe inzichten en hoopt vervolgens dat je het geleerde direct kunt toepassen. Soms gebeurt dat ook. Maar vaak ontstaat er eerst een fase waarin je juist merkt hoeveel je nog niet beheerst.
Dat zie je bijvoorbeeld bij iemand die leert om feedback te geven. Voorheen vermeed die persoon lastige gesprekken misschien zonder daar veel bij stil te staan. Na een training wordt hij zich ineens bewust van zijn eigen uitstelgedrag, van de spanning in zijn lichaam en van de formuleringen die hij beter had kunnen kiezen. Dat kan voelen als een stap terug. Toch is het eigenlijk een belangrijke stap vooruit, omdat bewustwording nodig is voordat gedrag kan veranderen.
Wie dit proces niet begrijpt, kan te vroeg afhaken. Mensen denken dan dat ze ergens niet goed in zijn, terwijl ze simpelweg in een normale leerfase zitten. Juist daarom is het waardevol om de leerfasen te kennen. Ze geven taal aan wat veel mensen tijdens ontwikkeling ervaren.
De leerfasen van Maslow beschrijven vier fasen die mensen doorlopen wanneer ze een nieuwe vaardigheid ontwikkelen. Het model wordt vaak samengevat als de overgang van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam. Hoewel de naam van Maslow vaak aan het model wordt gekoppeld, wordt het vooral gebruikt als praktisch kader binnen coaching en training.
De kern is eenvoudig. Eerst weet je niet dat je iets nog niet goed kunt. Daarna ontdek je dat je iets te leren hebt. Vervolgens ga je bewust oefenen, wat vaak inspanning kost. Uiteindelijk wordt de vaardigheid steeds natuurlijker en hoef je er minder over na te denken.
Dat proces herken je waarschijnlijk uit allerlei situaties. Autorijden is een bekend voorbeeld. Voordat je begint met lessen, heb je nauwelijks besef van alles wat erbij komt kijken. Tijdens de eerste lessen merk je ineens hoeveel handelingen je tegelijk moet uitvoeren. Later kun je rijden, maar vraagt het nog veel aandacht. Uiteindelijk schakel je, kijk je en stuur je zonder daar voortdurend bewust over na te denken.
Bij communicatievaardigheden werkt het eigenlijk niet anders.
De eerste fase is onbewust onbekwaam. In deze fase beheers je een vaardigheid nog niet, maar ben je je daar nauwelijks van bewust. Je doet iets op de manier waarop je het altijd hebt gedaan en ziet nog niet precies wat er beter kan.
Dat klinkt misschien negatief, maar het is een normale fase in ieder leerproces. Niemand begint met volledig inzicht in zijn eigen ontwikkelpunten. Veel gedrag is automatisch. We communiceren, reageren en maken keuzes op basis van gewoontes die in de loop van de tijd zijn ontstaan.
Een leidinggevende kan bijvoorbeeld denken dat hij duidelijk communiceert, terwijl medewerkers zijn verwachtingen regelmatig anders interpreteren. Een professional kan denken dat hij goed luistert, terwijl hij in gesprekken vaak snel advies geeft en weinig doorvraagt. Zolang iemand dat patroon niet ziet, is er weinig reden om iets te veranderen.
In deze fase kan feedback veel betekenen. Niet als oordeel, maar als spiegel. Iemand ontdekt ineens dat gedrag dat voor hem logisch voelt, door anderen anders wordt ervaren. Dat inzicht kan ongemakkelijk zijn, maar het opent ook de deur naar ontwikkeling.
De tweede fase is bewust onbekwaam. Dit is vaak de meest confronterende fase van leren. Je ziet inmiddels wat je nog niet goed kunt, maar je beheerst de nieuwe vaardigheid nog niet. Daardoor voelt ontwikkeling soms moeizaam.
Veel mensen herkennen deze fase na een training of feedbackgesprek. Je hebt geleerd hoe je beter kunt samenvatten, doorvragen of feedback geven, maar zodra je het probeert toe te passen, voelt het onnatuurlijk. Je bent je bewust van iedere zin. Je denkt na over je houding, je timing en je formulering. Daardoor kan het gesprek juist minder soepel voelen dan voorheen.
Dat betekent niet dat je achteruitgaat. Het betekent dat je oude automatische gedrag zichtbaar is geworden en dat nieuw gedrag nog oefening nodig heeft.
Voor coachend leidinggevenden is dit een belangrijke fase om te herkennen bij medewerkers. Iemand die bewuster wordt van zijn ontwikkelpunten kan tijdelijk onzeker worden. Dan helpt het niet om alleen op resultaat te sturen. Het helpt meer om erkenning te geven voor het leerproces en samen te kijken naar kleine oefenstappen.
De derde fase is bewust bekwaam. In deze fase kun je de vaardigheid toepassen, maar het vraagt nog bewuste inspanning. Je weet wat je moet doen, maar het gaat nog niet vanzelf.
Denk aan iemand die leert om assertiever te communiceren. Hij kan inmiddels een grens aangeven, maar moet zich nog voorbereiden op het gesprek. Hij denkt bewust na over de woorden die hij wil gebruiken en merkt tijdens het gesprek spanning op. Toch lukt het. Niet perfect misschien, maar wel beter dan voorheen.
Deze fase vraagt oefening en herhaling. Nieuwe vaardigheden worden pas sterker wanneer ze in verschillende situaties worden toegepast. Eén goed gesprek betekent niet dat iemand de vaardigheid volledig beheerst. Het is eerder een bewijs dat ontwikkeling mogelijk is.
Voor leidinggevenden is dit een fase waarin ondersteuning veel verschil kan maken. Je kunt medewerkers helpen door ruimte te bieden om te oefenen, successen zichtbaar te maken en na afloop te reflecteren op wat werkte. Daarmee groeit vertrouwen. En vertrouwen is vaak nodig om nieuw gedrag vaker te durven inzetten.
De vierde fase is onbewust bekwaam. In deze fase is een vaardigheid zo vertrouwd geworden dat je er niet voortdurend bewust over hoeft na te denken. Het gedrag is onderdeel geworden van je natuurlijke repertoire.
Een ervaren coach hoeft bijvoorbeeld niet meer bewust na te denken over iedere gevoelsreflectie. Een goede gespreksleider voelt vaak vanzelf aan wanneer hij moet samenvatten, vertragen of doorvragen. Een leidinggevende die al jarenlang feedbackgesprekken voert, hoeft niet meer ieder model stap voor stap in zijn hoofd af te lopen.
Dat betekent niet dat iemand uitgeleerd is. Het betekent vooral dat een bepaalde vaardigheid is geïntegreerd. Daardoor ontstaat ruimte om aandacht te geven aan complexere aspecten van communicatie.
Deze fase laat ook zien waarom ervaren professionals soms moeite hebben om uit te leggen wat ze precies doen. Veel gedrag is zo automatisch geworden dat zij vergeten hoeveel stappen er eigenlijk onder liggen. Voor trainers en leidinggevenden is dat waardevol om te beseffen. Wat voor jou vanzelfsprekend is, kan voor iemand anders nog volledig nieuw zijn.
De leerfasen van Maslow maken ontwikkeling normaler. Ze laten zien dat het ongemak van leren niet betekent dat je ongeschikt bent. Het betekent vaak dat je van onbewust naar bewust beweegt.
Dat inzicht kan veel druk weghalen.
Mensen met een fixed mindset interpreteren moeite soms als bewijs dat iets niet bij hen past. Iemand die moeite heeft met presenteren denkt dan: “Zie je wel, ik ben hier gewoon niet goed in.” Vanuit een growth mindset krijgt dezelfde ervaring een andere betekenis. Dan wordt het: “Ik ben aan het leren en zit blijkbaar in een fase waarin het nog veel bewuste aandacht vraagt.”
Dat verschil beïnvloedt gedrag. Wie moeite ziet als bewijs van onvermogen, haakt sneller af. Wie moeite ziet als onderdeel van leren, blijft vaker oefenen.
Wanneer je bezig bent met persoonlijke ontwikkeling, helpt het om jezelf af te vragen in welke fase je zit. Misschien ben je je net bewust geworden van een patroon dat je eerder niet zag. Misschien ben je al aan het oefenen, maar voelt het nog stroef. Of misschien merk je dat bepaald gedrag steeds natuurlijker wordt.
Die vraag maakt ontwikkeling concreter. Je hoeft niet direct perfect te zijn. Je hoeft alleen te weten wat de volgende stap is.
Wanneer je bewust onbekwaam bent, is het vooral belangrijk om niet te streng te zijn voor jezelf. Je ziet nu wat er beter kan en dat kan ongemakkelijk voelen. Wanneer je bewust bekwaam bent, ligt de nadruk meer op oefenen, herhalen en reflecteren. Wanneer iets onbewust bekwaam wordt, kun je onderzoeken welke nieuwe vaardigheid je verder wilt ontwikkelen.
Zo wordt leren minder vaag en beter te volgen.
Voor leidinggevenden is het model vooral waardevol omdat het helpt om medewerkers realistischer te begeleiden. Niet iedere medewerker heeft hetzelfde nodig.
Iemand die nog onbewust onbekwaam is, heeft vaak feedback en bewustwording nodig. Iemand die bewust onbekwaam is, heeft steun, oefening en vertrouwen nodig. Iemand die bewust bekwaam is, heeft ruimte nodig om vlieguren te maken. En iemand die onbewust bekwaam is, kan misschien juist anderen begeleiden of een nieuwe uitdaging aangaan.
Coachend leidinggeven betekent dat je aansluit bij de fase waarin iemand zich bevindt. Te veel vrijheid geven aan iemand die nog weinig bewustzijn heeft, werkt vaak niet. Te veel sturen bij iemand die al bekwaam is, kan juist belemmerend voelen.
Het model helpt om die afstemming bewuster te maken.
De leerfasen van Maslow geven een eenvoudig maar bruikbaar kader voor leren en ontwikkelen. Ze laten zien dat groei meestal niet in één rechte lijn verloopt. Eerst ben je je vaak niet bewust van wat je nog niet kunt. Daarna zie je ineens wat er te leren valt. Vervolgens oefen je bewust, totdat nieuw gedrag langzaam vanzelfsprekender wordt.
Voor persoonlijke ontwikkeling is dat een belangrijk inzicht. Het helpt om ongemak, onzekerheid en oefening te zien als normale onderdelen van leren. Niet als bewijs dat je tekortschiet.
Voor leidinggevenden biedt het model houvast om medewerkers beter te begeleiden. Wie begrijpt in welke leerfase iemand zit, kan beter aansluiten met feedback, coaching, oefening en ondersteuning.
Leren wordt daarmee minder iets wat je overkomt en meer iets wat je bewust kunt volgen. En vaak begint echte ontwikkeling precies daar: op het moment dat je ziet waar je staat, zonder te vergeten dat je onderweg bent.
Bij Supertrainer geloven we dat groei begint bij bewustwording. Hoe beter je begrijpt hoe leren werkt, hoe makkelijker het wordt om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en anderen daarin te begeleiden.
Wil je meer leren over communicatie, coaching en persoonlijke effectiviteit? Meld je dan aan voor onze maillijst. Daar delen we regelmatig praktische inzichten, oefeningen en communicatietips die je direct kunt toepassen in de praktijk.
Fijn als wij je even bellen? Geen probleem!