Coachend leidinggeven

Coachend leidinggeven
Leestijd: 7 minuten
Auteur: Sanne Kiljan

Coachend leidinggeven combineert twee facetten, namelijk leidinggeven en coachen. Leidinggeven staat voor het stellen van doelen en uitstippelen van een koers voor een team. Coachen gaat over het begeleiden van mensen over deze uitgestippelde koers en ze helpen met verbeteren onderweg.

 

Coachend leidinggeven is een manier van leidinggeven die vooral hedendaags erg populair is. Coachend leidinggeven is een erg mensgerichte manier die erg bij de samenleving van tegenwoordig past. Vroeger stond het welzijn van medewerkers wat minder centraal dan nu. Een manager was erg taakgericht bezig en moest ervoor zorgen dat bepaalde productie doelen werden behaald. Werkte je niet goed? Dan stonden er buiten al 10 anderen klaar die jouw taken konden overnemen.

 

Tegenwoordig worden werknemers meer gewaardeerd door organisaties en leidinggevenden. Bedrijven investeren veel in trainingen en andere kennis om het niveau van medewerkers hoog te houden.  Medewerkers hebben dan ook veel inhoudelijk verstand van zaken. Hierdoor worden ze meer vrijgelaten op de werkvloer en worden er zo goede resultaten behaald. Daarbij is het nu ook nog eens zo dat veel van deze taken zo complex en specialistisch zijn dat een leidinggevende dit soms niet eens zelf kan op het niveau van iemand uit zijn of haar industrie. Vooral in de technologische industrie zie je dat.

 

Dit vraagt om een manier van leidinggeven die niet directief aanstuurt, maar mensen zichzelf op een zo goed mogelijke manier laat aansturen. Coachend leidinggeven dus. De leidinggevende als facilitator om medewerkers goed te laten presteren.

 

Wanneer je coachend leidinggeven op een goede manier inzet zullen je medewerkers hiervan profiteren. Het doel van coachend leidinggeven is dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid pakken en zelfsturend worden. Als leidinggevende ondersteun je medewerkers in deze persoonlijke ontwikkeling.

 

Coachend leidinggeven is erg breed en hieronder vallen vele gedragingen. Het is daarom erg moeilijk om er een precieze definitie van te geven. Echter hebben we hieronder vier punten uiteengezet die zouden moeten helpen bij het aanleren van een coachende houding. Onthoud vooral dat bij coachend leidinggeven de mens centraal staat en niet het werk dat hij of zij moet uitvoeren. Daar de mens centraal te stellen zal hij of zij zelf verantwoordelijkheid pakken voor zijn of haar taken en ontwikkeling.

#1 Leer je teamgenoten door en door kennen

Bij coachend leidinggeven staat en valt alles met persoonlijke aandacht. Je wilt het maximale halen uit hun aanwezige talenten om zo samen mooie resultaten te bereiken.

 

Hierdoor is het belangrijk om erachter te komen wat medewerkers motiveert om goede resultaten te halen. Kijk naar hun voorkeuren in communicatie. Wat houdt ze betrokken bij jouw organisatie? Welke aspecten van hun karakter spelen mee? Hoe gaat het privé en hoe spelen invloeden uit het privéleven mee tijdens werkzaamheden op de werkvloer? Of waar hebben ze juist een hekel aan in het werk?

 

Wanneer je beschikt over deze informatie kun je medewerkers pas écht goed coachen. Je komt erachter waar bepaalde knelpunten zitten en speelt hier als coachend leidinggevende handig op in. Zo kan je er tijdens gesprekken bijvoorbeeld achter komen dat iemand veel last heeft van uitstelgedrag. Dan is het je taak om erachter te komen hoe lang dit al speelt. Als het iets is dat nog maar kort speelt kan dit duiden op een vervelende gebeurtenis in de privésfeer. Wanneer het al langer speelt is het misschien iets dat in het karakter van degene geslepen zit. Zo zijn er duizenden scenario’s denkbaar.

 

Ga dus niet zomaar uit van je eigen aannames maar diep alles goed uit. Een goede coach is dus een nieuwsgierige coach. Er zijn vele gesprekstechnieken die je kunnen helpen met het uitdiepen van dit soort situaties. Ze komen echter allemaal neer op common sense. Namelijk goed luisteren en doorvragen. Je gesprekstechnieken op orde brengen is dus raadzaam als je wil gaan coachend leidinggeven.

 

Toon ook assertiviteit en durf te confronteren. Het kan natuurlijk eng zijn om bepaalde situaties uit de privésfeer of het karakter van je medewerker goed uit te diepen. Mensen zijn vaak bang voor allerlei emoties die kunnen loskomen. De les is wel om dit gewoon te durven. Het is namelijk voor beide partijen beter. Je geeft zo aan dat jij iemand bent die je kunt vertrouwen, waarbij de ander zijn verhaal kwijt kan. Voor jou is het goed omdat dit je meer informatie geeft op basis waarvan je iemand beter kunt coachen, en zo uiteindelijk de prestaties van jouw team verbeterd.

 

Daarbij is het toch gewoon menselijk? Emoties zijn er niet om je voor te schamen.

#2 Stel samen doelen

Coachend leidinggeven is eigenlijk iets dat je samendoet. Daarin verschilt het duidelijk van het traditionele autoritaire leiderschap waar mensen worden aangestuurd op een directieve manier. Dan hebben medewerkers geen inspraak en moeten simpelweg doen wat hen wordt opgedragen door de leider.

 

Wanneer je iets hebt gevonden waar je een interventie op moet plegen volgens jouw inschatting ga je hier samen mee aan de slag. Je maakt samen afspraken over hoe deze situatie te verhelpen en stelt samen doelen op.

 

Wat is het verschil tussen een afspraak en een regel? Een regel wordt van bovenaf opgelegd door een leidinggevende. Een afspraak is een overeenkomst die je samen maakt. Er staan als het ware twee handtekeningen onder. Daarom is een afspraak ook een stuk moeilijker te breken dan een regel. Je was er immers zelf bij toen deze werd gemaakt.

 

Een methode die je kunt toepassen om samen doelen te stellen is schaalwandelen. Dit is een erg simpele methode die geen jaren studie vergt om onder de knie te krijgen. Hoe gaat dit schaalwandelen dan?

 

Simpel. Je legt 10 vellen papier op de grond met de getallen 1 t/m 10.

 

Dan stel je jouw teamgenoot de vroeg om zich- of haarzelf een cijfer te geven op het te behandelen gedrag. Bijvoorbeeld het uitstelgedrag uit het eerdergenoemde voorbeeld. Laat iemand die vraag niet nog meteen beantwoorden maar zorg ervoor dat iemand daadwerkelijk over de vellen heen loopt. Deze gesprekstechniek heet niet voor niets schaalwandelen. Degene moet gaan staan op het vel met cijfer dat diegene bij zijn of haar situatie vindt passen. Als iemand tussen twee vellen gaat staan moet je die persoon een keuze laten maken.

 

Dan vraag je door naar waarom diegene op dat cijfer is gaan staan. Vraag lekker diep en veel door en zorg dat je goed in kaart hebt waarom die persoon dat cijfer bij zijn of haar situatie vindt passen.

 

Wanneer je dit hebt gedaan vraag je naar de “10”. Hoe ziet die 10 eruit? Wat doe je dan anders? Geef iemand de tijd om over deze situatie uit te wijden.

 

Daarna is het tijd voor de laatste stap van het schaalwandelen. Vraag nu iemand om 1 vel hoger te staan dan het gekozen vel. Dus als iemand op de 6 is gaan staan gaat diegene nu op de 7 staan.

 

Stel hier weer dezelfde vragen als je zojuist vroeg bij de 10. Vraag expliciet naar het verschil tussen de 6 en de 7 en diep deze goed uit.

 

Hieruit komen de doelstellingen. Namelijk het bereiken van de volgende stap. Het enige wat je nu nog hoeft te doen is samen de afspraak maken en kijken hoe dit resultaat bereikt wordt. Het makkelijke aan deze manier is dat je alles uit de ander laat komen. Je hoeft dus niet te gaan wat een ander moet doen. Zo creëer je ook nog eens meer draagvlak en bereidheid bij de ander om dit daadwerkelijk uit de voeren.

#3 Creëer openheid

Bovenstaande werkt natuurlijk alleen als je het vertrouwen hebt van medewerkers. Daarom is het belangrijk om openheid te creëren in jouw organisatie. Een cultuur waarin mensen verhalen aan elkaar kwijt willen en elkaar durven aan te spreken. Kennis hebben over groepsdyamica is hierbij een voordeel.

 

Dat begint met heldere communicatie. Oftewel niet om de zaken heen draaien. Integriteit is een begrip dat centraal moet staan bij jou als leidinggevende. Als je moet kiezen tussen integriteit en reputatie, kies dan altijd voor integriteit. Door de reputatie van integer op te bouwen win je het vertrouwen van teamgenoten.

 

Wees dus ook helder over de doelstellingen en verwachtingen die je hebt over individuen en het team als het algemeen. Zo weet iedereen welke koers er is uitgestippeld. Wees er zeker van dat iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht. Wanneer iedereen dit weet is er vaak nog maar bar weinig wat je als leidinggevende hoeft te doen. Men doet de taken waarvoor men verantwoordelijk is.

 

Gesproken over verantwoordelijkheid. Wees hier ook open en eerlijk over. Zorg ervoor dat iedereen goed op de hoogte is van zijn of haar verantwoordelijkheden. Vergeet ook niet, wanneer je iedereen verantwoordelijk maakt is er in de praktijk niemand verantwoordelijk. Wijs dus mensen aan of laat mensen kiezen waar ze verantwoordelijk voor willen zijn.

 

Een belangrijk onderdeel van open communicatie binnen een bedrijf is het geven en ontvangen van feedback. Omdat we als mensen vaak confrontatie avers zijn kunnen we het als lastig ervaren om feedback uit te delen aan anderen. We verkiezen vaak vrede binnen de groep boven de mogelijkheid van nare emoties ervaren.

 

Daarom kan het handig zijn om vaste momenten in de week in te bouwen voor het geven en ontvangen van feedback. Zo ontkom je er niet aan en geef je structuur. Teamgenoten weten dan ook wanneer ze wat kunnen verwachten. Dit hoeft natuurlijk niet per se, belangrijk is dat je het op voldoende momenten doet.

 

Bij feedback geven is het ook belangrijk dat je dit op een onderdeel doet dat de ontvanger ook daadwerkelijk kan verbeteren. Maak duidelijk dat het dus ook alleen over dat onderdeel gaat. Stel iemand is laat met het beantwoorden van mail. Betrek er dan niet allerlei andere dingen bij of geef feedback over de persoon als geheel. Zeg dus niet “je bent lui”, maar zeg “beantwoord je mail op tijd”. Als je specifiek bent weet de ander wat hij of zij moet aanpakken.

 

Controleer ook altijd of de ander begrijpt wat je bedoelt. Dit wordt vaak vergeten en leidt tot een boel misverstanden.

 

En oh ja, sta zelf als leidinggevende natuurlijk ook open voor de feedback van anderen en vraag hier op momenten ook actief naar.

#4 Geef je teamgenoten genoeg ruimte

Coachend leidinggeven draait ook om durven loslaten van de touwtjes. Oftewel de ruimte durven geven aan teamgenoten om zichzelf te ontwikkelen op de vlakken die ze willen.

 

Waarom is het nu zo belangrijk dat dit uit de medewerkers zelf komt? Omdat je dan meteen draagvlak hebt dat de motivatie vergroot om daadwerkelijk aan de slag te gaan met die ontwikkeling, in tegenstelling tot wanneer je iemand iets oplegt natuurlijk.

 

Ik denk ook wel dat je dit bij jezelf zult herkennen. Wanneer iemand je wat oplegt heb je minder motivatie om iets te doen dan wanneer dit uit jezelf komt.

 

Dit kan eng zijn voor sommige leidinggevenden, je verliest misschien het gevoel van controle. Vertrouw op de goede wil en kennis van je teamgenoten. Je zult snel zien dat ze in veel gevallen in zichzelf dezelfde ontwikkelpunten zien die jij als leidinggevende ook zal benoemen. Wanneer het voor sommige moeilijk is om deze punten in zich- of haarzelf te herkennen kun je altijd nog een beetje bijsturen, op een indirecte manier.

 

Durf ook je teamgenoten fouten te laten maken. Dit hoort ook bij het ruimte geven. Juist deze periodes leren ze en boeken ze vooruitgang. Reflecteer samen op wat er misging en gebruik deze momenten voor coachend leidinggeven. Denk ook hierbij weer aan het samen doelen stellen en let op de manier hoe je feedback geeft.

 

Wanneer je mensen niet genoeg ruimte geeft kun je ook niet verwachten dat mensen verantwoordelijkheid pakken en zelfsturend worden.

Is coachend leidinggeven iets voor jou of jouw organisatie?

Zoals in het begin van het artikel duidelijk werd zijn er vele modellen die je kunt volgens als het op leiderschap aankomt. Echter is de werkelijkheid vaak een stuk simpeler uit te leggen. Vaak heeft men de neiging eenvoudige dingen complexer te maken dan nodig. Want ja, trainingsbureaus moeten immers ook hun brood verdienen niet waar? Wanneer jij je echter aan bovenstaande vuistregels weet te houden ben je al een goede coachend leidinggevende. En ja, door hoef je welgeteld 0 modellen voor te kennen.

 

Nu zeggen we aan de andere kant ook weer niet dat het makkelijk is om coachend leiding te geven. Je moet er zeker wel wat voor kunnen en bepaalde vaardigheden bezitten. Het vergt namelijk goede gesprekstechnieken en misschien moet je enkele van je eigen barrières doorbreken. Daarvoor kan een training handig zijn die is afgestemd op jouw behoeften.

 

Heb jij na het lezen van dit artikel zin gekregen om aan de slag te gaan met de vaardigheden die jou tot een goede coachend leidinggevende maken? Bel ons dan voor een vrijblijvend oriëntatiegesprek. Dan bespreken we samen wat jij kunt doen om jezelf daarin te verbeteren. Bij Supertrainer houden we van aanwijzingen geven waar je in de praktijk mee verder kunt.

Ontvang onze gratis brochure