Wat zijn leiderschapsstijlen?

Onder leiderschapsstijlen verstaan we de verschillende manieren van leidinggeven die je kan hanteren als leidinggevende. Verschillende leiderschapsstijlen zijn er in de vakliteratuur wel met honderden te vinden, soms lijken ze erg op elkaar en hebben ze overlap. Er wordt erg veel onderzoek gedaan naar wat nu effectieve leiderschapsstijlen zijn. Dat onderzoek kan behulpzaam zijn, echter het is van belang om hierbij niet jezelf en je eigen situatie uit het oog te verliezen. Er is nu eenmaal geen gouden ei dat voor iedereen werkt als het aankomt op de juiste manier van leidinggeven. Na een beetje Google-onderzoek vind je genoeg leiderschapsstijlen die veel op elkaar lijken alleen met andere woorden worden omschreven. Daarom is het lastig om de vraag wat een goede leiderschapsstijl is eenduidig te beantwoorden.

Als leidinggevende of teamleider is het prima mogelijk dat je manier van leidinggeven die je hanteert misschien zelfs verschilt per persoon. Ik denk dat dit voor de meeste leidinggevende eerder regel dan uitzondering is. Sommige medewerkers laat je vrijer dan anderen die meer sturing nodig hebben. Met deze kennis wordt het heel lastig om jezelf in een vaststaand hokje te plaatsen van een bepaalde leiderschapsstijl. Zeker als je ook nog eens een onderscheid maakt tussen bijvoorbeeld wel acht verschillende leiderschapsstijlen. De leiderschapsstijl die je hanteert is eigenlijk fluïde.

Daarom zijn we er bij Supertrainer geen fan van om onderscheid te maken tussen zoveel verschillende vormen van leiderschap en de behoefte om één van deze stijlen tot in de puntjes te beheersen. Weet jij het verschil tussen authentiek leiderschap en inspirerend leiderschap bijvoorbeeld? Wij niet, en we geloven ook niet dat alleen kennis hierover je een betere leider maakt. Er zijn genoeg boeken te vinden over deze verschillende leiderschapsstijlen, dit heeft vooral voor de schrijvers van deze boeken goed uitgepakt. Persoonlijk leiderschap is zo'n andere term die je veel hoort, echter gaat dat over leidinggeven aan jezelf.

Ok, toegegeven er zitten natuurlijk wel degelijk verschillen in de vormen van leidinggeven die je kan hanteren. Dat is waarschijnlijk ook de reden dat je op dit artikel klikte, om te weten te komen welke verschillende manieren van leidinggeven er zijn. We zullen je de verschillen en toepassingen uitleggen aan de hand van vier leiderschapsstijlen. Houd wel in je achterhoofd dat je niet ten alle tijden één van deze leiderschapsstijlen hanteert, of in ieder geval dat dit niet de bedoeling is. Een goede teamleider of manager kijkt naar wat zijn of haar team nodig heeft en past zich aan op zijn omgeving en organisatie.

Leiderschapsstijlen zou je volgens ons kunnen indelen over twee assen. Namelijk de assen taakgericht (hoog versus laag) en mensgericht (hoog versus laag). Zo zijn er uiteindelijk vier leiderschapsstijlen mogelijk. Taakgericht betekent dat je als leidinggevende veel focust op de taak. Oftewel je vertelt de medewerker welke taak deze moet uitvoeren en op welke manier hij of zij dat moet doen. Mensgericht betekent juist dat je als leidinggevende veel focust op de medewerker, de mens zelf. Met andere woorden je houd je bezig met de ontwikkeling en het welbevinden van de persoon.

Welke leiderschapsstijlen zijn er?

#1 Delegerend leiderschap

Lage taakgerichtheid, lage mensgerichtheid

Dit is een leiderschapsstijl die het meest afstandelijk is. Een leidinggevende die deze stijl hanteert focust zowel niet op het uitvoeren van de taak als op de ontwikkeling van de mens.

Een manager of teamleider die deze vorm van leidinggeven hanteert doet eigenlijk niets anders dan taken uitbesteden en doelen stellen. Een medewerker heeft hierbij veel vrijheid en verantwoordelijkheid. De leidinggevende laat het aan de medewerker over hoe de taak wordt uitgevoerd. Tevens wordt de medewerker niet gecoacht op persoonlijke ontwikkeling, ook hier mag de medewerker het lekker zelf bepalen.

Deze manier van leidinggeven is niet per se een slechte manier van leidinggeven, al had je dat vooraf misschien wel verwacht. Ook voor deze leiderschapsstijl zijn situaties te bedenken waarvoor dit een goede manier van leidinggeven is.

Deze vorm van leidinggeven zie je bijvoorbeeld vaak terug in het hogere management van grotere bedrijven. Denk bijvoorbeeld aan de boardroom waar een CEO met zijn hogere management mensen die ieder ook weer verschillende managers onder zich hebben. Dit zijn mensen die je niet gaat vertellen hoe je bepaalde taken uitvoert, die laat je lekker vrij omdat ze de kennis en ervaring in huis hebben om zelf hun werkzaamheden in te richten. Ze rapporteren de resultaten aan de CEO en stellen misschien samen doelen op.

Deze manier van leidinggeven kan dus voor sommigen de juiste zijn.

Deze manier van leidinggeven is echter niet goed wanneer dit voortkomt uit een angst of onzekerheid. Er zijn ook leidinggevende die zich niet durven laten zien of niet de zelfverzekerdheid hebben om mensen aan te sturen. Dan is het resultaat ook een lage taakgerichtheid en een lage mensgerichtheid. Wanneer je hier last van hebt is het misschien raadzaam om te kijken naar persoonlijk leiderschap.

Wanneer medewerkers wel behoeften hebben aan taakgerichte of mensgerichte aansturing is een andere manier van leidinggeven dus beter om te hanteren. Daar kom je achter door in gesprek te gaan met je teamleden of door simpel weg verschillende manieren van leidinggeven uit te proberen op de werkvloer.

#2 Directief leiderschap

Hoog taakgericht, laag mensgericht

Dit is een leiderschapsstijl waarbij je focust op het uitvoeren op de taak en niet op de ontwikkeling van de medewerker. Dit houdt in dat de leidinggevende richting de medewerker communiceert welke taken uitgevoerd moeten worden en ook op welke manier dit moet gebeuren.  Medewerkers hebben hierbij dus zelf weinig verantwoordelijkheid en denken niet mee over het uitvoeren van de processen.

Tevens wordt er geen aandacht geschonken aan de ontwikkeling van medewerkers. Coachgesprekken zullen niet plaatsvinden en de vaardigheden van medewerkers blijven over langer tijdsbestek ook min of meer hetzelfde. Uiteraard zullen medewerkers wel beter worden in de taken die ze uitvoeren door de ervaring die ze opdoen.

Deze vorm van leidinggeven wordt vaak gehanteerd in een omgeving die stabiel is. Oftewel waar medewerkers eigenlijk geen nieuwe vaardigheden hoeven aan te leren om goed te functioneren. Denk hierbij aan werkzaamheden in bijvoorbeeld een supermarkt of bij een tuinbouwbedrijf.

De leidinggevende heeft hierbij een bepaalde visie voor ogen hoe een bepaald plantsoen eruit moet komen te zien en de medewerkers voeren deze ideeën uit. Van zelfontwikkeling hoeft hierbij dus minder sprake te zijn omdat de vaardigheden die een medewerker nodig heeft per tuin niet zoveel hoeven te verschillen. De kennis en visie komt hierbij dus allemaal uit de leidinggevende en de medewerkers voeren slechts uit.

Een valkuil bij deze manier van leidinggeven is dat je het menselijke aspect compleet kan vergeten omdat je druk bezig bent met orders uitdelen. Iemand die deze manier van leidinggeven hanteert moet niet vergeten ook af en toe eens aandacht te besteden aan het welbevinden van iemand. Een compliment op zijn tijd kan wonderen doen voor de motivatie, en is dus goed voor de productie. Houd ook het persoonlijke van medewerkers in de gaten. Gaat het bijvoorbeeld nog allemaal wel goed thuis? Of borrelen er spanningen tussen medewerkers? Af en toe eens het gesprek aangaan en oprechte vragen stellen doet soms wonderen.

#3 Coachend leiderschap

Weinig taakgericht, veel mensgericht

Dit is één van de leiderschapsstijlen waar medewerkers zelf veel verantwoordelijkheid dragen over het uitvoeren van de taken. Als leidinggevende focus je bij deze manier namelijk vooral op de medewerker als persoon in zijn ontwikkeling en welbevinden. Medewerkers kiezen zelf hoe ze taken uitvoeren en in welke volgorde, in hele platte organisaties kan het zelfs zo zijn dat ze kiezen welke taken ze uitvoeren. Denk hierbij aan een werkwijze zoals Holocracy die de laatste jaren wat meer in opkomst is.

Een leidinggevende of teamleider die deze leiderschapsstijl gebruikt houdt zich voornamelijk bezig met de vragen of medewerkers zich ontwikkelen en of ze lekker in hun vel zitten. Natuurlijk is het voor medewerkers niet compleet lang leve de vrijheid en de lol, er moeten wel resultaten geboekt worden.

Daarom stelt een leidinggevende samen doelen op met de medewerkers. Dit kunnen doelen zijn die gelden voor het hele team (We willen x omzet halen) of voor de individuele medewerker (je klanten moeten jou beoordelen met minimaal een x). Na het stellen van deze doelen neemt de leidinggevende meer afstand en legt de verantwoordelijkheid van het behalen van deze doelen bij de medewerker neer. Het is aan hem of haar om uit te vogelen hoe hiernaartoe te werken.

Die afstand is eigenlijk meer spreekwoordelijk dan daadwerkelijk. Er vinden namelijk wel degelijk contactmomenten plaats. De taak van de leidinggevende is namelijk om ondersteunend te zijn. Hiervoor moet hij of zij wel weten wat er speelt, dus er zal veel gepraat maar vooral geluisterd moeten worden. Coachgesprekken zullen daarom regelmatig plaatsvinden. In deze coachgesprekken gaat de leidinggevende in op zaken waar de medewerker tegenaan loopt en neemt een coachende houding aan.

Deze leiderschapsstijl vraagt wel het één en ander van medewerkers. Namelijk een boel kennis om taken zelfstandig uit te voeren en verantwoordelijkheidsgevoel. Daarom is deze ook niet in elke situatie en voor elke medewerker geschikt. Voel goed aan wanneer mensen toe zijn aan deze manier van leidinggeven, bij nieuwe of onzekere mensen wil je misschien meer focussen op de taak als leidinggevende.

Echter, wanneer je een hiervoor geschikt team hebt is dit een fantastische manier van leidinggeven om te hanteren. Op deze manier hoef je als leidinggevende namelijk niet zo veel energie uit te geven aan het in de gaten houden van hoe taken worden uitgevoerd. Ook houdt het de motivatie van je ervaren medewerkers lekker hoog. Want zeg nu zelf. Wat is er nu irritanter dan iemand die over je schouder meekijken en zegt op welke manier je iets moet uitvoeren terwijl je dat zelf al 100x hebt gedaan?

#4 Begeleidend leiderschap

Veel taakgericht, veel mensgericht

Dit is in principe de meest intensieve leiderschapsstijl om te hanteren als leidinggevende. Je focust je hier namelijk zowel op het uitvoeren van de taak als op de ontwikkeling van de persoon. Om dit te kunnen moet de leidinggevende dus zowel van de werkzaamheden die moeten worden uitgevoerd als coachingsvaardigheden veel weten. Het is bij deze leiderschapsstijl erg belangrijk om medewerkers door en door te kennen.

Deze manier van leidinggeven is daarom vooral geschikt voor kleinere teams. Je hebt als mens immers maar een beperkte hoeveelheid energie die je kan uitgeven. Intensief contact met je medewerkers is hier echter eerder regel dan uitzondering.

Als persoon moet je daarom sterk in je schoenen staan. Je bent immers de rots in de branding voor je team in moeilijke tijden en de persoon waar iedereen tegenop kijkt omdat je vaak de meeste kennis over de werkzaamheden bezit. Het is jouw taak te inspireren en leiden wanneer je deze leiderschapsstijl hanteert. Daarom is het dus ook belangrijk om jezelf te kennen en continue te verbeteren zoals je hier kunt lezen.

Bij start-ups en andere bedrijven die in een snel veranderende omgeving werken zie je deze leiderschapsstijl. De oprichtster is de vrouw met de visie die de lijnen uitzet en haar team volgt haar. Tevens is zei de vertrouwenspersoon waarbij teamleden terecht kunnen met zaken waar ze tegenaan lopen. Daarbij motiveert ze medewerkers ook nog eens om te ontwikkelen en stuurt ze hen daarbij in de goede richting. De eigenschappen van zowel coachend en directief leiderschap worden in deze leiderschapsstijl gehanteerd.

Een valkuil bij deze leiderschapsstijl kan zijn dat men niet durft los te laten op den duur. Dit zie je wel eens bij mensen die een eigen bedrijf beginnen, of verantwoordelijk zijn voor veel zaken binnen een groter bedrijf en op fouten gemaakt door medewerkers worden aangesproken. Ze willen alles controleren en de touwtjes in handen blijven houden. Na verloop van tijd kan dit demotiverend werken voor teamleden als zij voortdurend het gevoel hebben gecontroleerd te worden.

Wanneer teamleden namelijk voldoende kennis en ervaring hebben is het niet altijd meer nodig om te focussen op de taak die ze moeten uitvoeren. Als je wilt bevorderen dat ze zelf met nieuwe ideeën en oplossingen komen zal je ze ook deze ruimte moeten geven en het taakgerichte deel na enige tijd moeten loslaten wanneer het vertrouwen groot genoeg is.

Welke leiderschapsstijl hanteer jij het liefst?

Ieder persoon en karakter heeft een natuurlijke voorkeur voor een bepaalde leiderschapsstijl. We gebruiken de gedragingen die voor ons in het verleden hebben gewerkt en ingebakken zitten in onze persoonlijkheid. Was je als kind de aanvoerder van je voetbalteam en volgde iedereen je aanwijzingen op? Dan is de kans groter dat je deze directieve manier van leidinggeven gaat hanteren wanneer je een ander team moet aansturen omdat dit immers in het verleden ook goed voor je heeft gewerkt.

Daarom willen we nog een keer terugkomen op het punt dat we in het begin ook maakten. De ene leiderschapsstijl is niet superieur aan de andere omdat de leiderschapsstijl die het beste werkt afhankelijk is van je omgeving. Volgens ons zit goed leiderschap dan ook niet zozeer in het goed beheersen van de vier hierboven uitgeschreven leiderschapsstijlen maar meer in het aanvoelen van wanneer je welke stijl het beste kan gebruiken. Het ontwikkelen van die antenne is iets waar we ons tijdens de trainingen die we geven veel mee bezig houden.

Heb jij vragen over welke leiderschapsstijl het beste past bij jouw omgeving? Dan staan we graag voor je klaar en helpen je daar graag mee. Contacteer ons even voor een vrijblijvend gesprek, dat vinden we ook vooral gezellig. En nee, we gaan je niet meteen proberen een training te verkopen.

Ben je al wel iets verder en wil je actief werken aan jouw vaardigheden als leidinggevende? Kijk dan even naar onze trainingen of bel met ons in een vrijblijvend oriëntatiegesprek. Dan zoeken we samen uit wat we voor je kunnen betekenen om daarna een training voor je te maken die is afgestemd op jouw behoeften.