Leiderschapskwaliteiten zijn de kwaliteiten die je bezit om jouw team succesvol te leiden naar de resultaten die je wenst. Tot dusver niet zo spannend en zijn er geen verassingen. Dat is vast niet de reden dat je naar dit artikel nieuwsgierig bent. Misschien verwachtte je wel een lijstje met daarin specifieke gedragingen die als je ze uitvoert jou tot een goede leider of leidster maken. Helaas daar geloven we niet zo in. Wat goede leiderschapskwaliteiten zijn is afhankelijk van de omgeving waarin je zit.
Zo is er ooit een onderzoek geweest dat onderzoek deed naar de eigenschappen van succesvolle ondernemers, ook wel entrepreneurs genoemd in hippe taal. De belangrijkste conclusie was dat succesvolle ondernemers toch vooral risico nemend gedrag vertoonden. Wat dit onderzoek vergat te doen was de minder succesvolle entrepreneurs meenemen in de steekproef. Je kan mijn punt waarschijnlijk al raden. Minder succesvolle entrepreneurs nemen ook veel risico, vrouwe Fortuna stond echter niet aan hun kant.
Dat is de reden dat wij bij Supertrainer niet echt geloven in de onderzoeken die een groep succesvolle leiders pakken om vervolgens daaruit leiderschapskwaliteiten te generaliseren. Zelfs in het geval dat de groep gemiddeld gezien wel significant afwijkt van minder succesvolle leidinggevenden op bepaalde karaktereigenschappen heb je er nog weinig aan. Want de verschillende kwaliteiten tussen de succesvolle leidinggevenden zullen onderling groot zijn. De omgevingen zijn immers anders, verschillende organisaties en teams hebben behoeften aan verschillende manieren van leidinggeven. Een leidinggevende die goed aansluit bij het ene team (bouwvakkers in een bouwkeet) kan een totale mismatch zijn met het andere team (beurshandelaren in een bank).
Een goede leidinggevende is volgens ons dus ook de leidinggevende die het best is aangepast aan zijn team of organisatie. Wil je een goede leidinggevende worden in jouw organisatie? Kijk dan naar wat er nodig is in jouw situatie. Dit doe je door bijvoorbeeld met veel medewerkers gesprekken te hebben over wat zij fijne manieren van aansturing vinden. Kijk ook naar de bedrijfscultuur. Hoe doen anderen die leidinggeven in de organisatie het en hoe werkt dit voor hen?
Het is misschien nog wel belangrijker om je manier van leidinggeven te testen. Oftewel te meten of dit de gewenste resultaten oplevert. Merk je bijvoorbeeld verschil in de productiviteit van je team wanneer je als leidinggevende je medewerkers meer loslaat of juist strakker aanstuurt? Zo kom je er al doende achter welke manier van leidinggeven het meest effectief is voor jouw team en organisatie en ontwikkel je op deze manier je leiderschapskwaliteiten.
Om dit te kunnen heb je natuurlijk wel bepaalde leiderschapskwaliteiten nodig. Dit zijn brede vaardigheden waar weer specifiekere gedragingen onder passen. Houd echter in je achterhoofd dat deze leiderschapskwaliteiten geen voorspellende factor hebben. Oftewel het is niet zo dat wanneer je deze bezit je automatisch een goede leidinggevende bent. We drukken je op het hart om vooral zelf te blijven nadenken. Gebruik dit lijstje dus als leidraad en niet als absolute waarheid. Deze leiderschapskwaliteiten zijn gebaseerd op onze ervaringen en logica en op de ervaringen van deelnemers uit onze trainingen.
#1 Bezit aanpassend vermogen
Zoals we hierboven al een beetje uitlegden is het voor een leidinggevende belangrijk om aan te passen aan het team en de organisatie. Je kan hierbij gebruik maken van situationeel leiderschap. In veel gevallen zal dit niet zo moeilijk zijn. Een leidinggevende werkt vaak immers al voor langere tijd in het team en de organisatie en zal vaak al aangepast zijn tot een bepaalde hoogte. Dat je goed in het team past is namelijk al een teken dat je bent aangepast aan het team.
Je manier van leidinggeven aanpassen vraagt om iets meer bewustzijn. De manier van leidinggeven die meesten intuïtief gebruiken hoeft niet per se de beste manier van leidinggeven voor het team te zijn. Je kunt je voorstellen dat iemand die lange tijd aanvoerster is geweest van een rugbyteam, waarin teamleden altijd naar haar luisterden als zij de touwtjes in handen pakte, deze stijl van leidinggeven ook mee zal nemen naar het accountantskantoor waar ze later werkzaam is. Het immers een manier van leidinggeven die ingebakken zit in haar gedrag sinds haar jeugd. De kans is aanwezig dat deze manier van leidinggeven niet werkt bij het accountantskantoor omdat deze hoogopgeleide medewerkers vaker meer vrijheid willen zodat hun motivatie hoog blijft en teamcoaching meer effect heeft.
Heb je veel nieuwe medewerkers? Focus dan wat meer op hoe ze de taken moeten uitvoeren omdat ze dit waarschijnlijk nog niet volledig zullen beheersen. Heb je veel oude medewerkers? Laat ze wat vrijer en geef ze verantwoordelijkheid zodat de motivatie hoog blijft. Zo zijn er legio voorbeelden over de verschillende behoeften van verschillende medewerkers. Even heel kort door de bocht natuurlijk want dit geldt niet voor alle oudere of nieuwere werknemers. De manieren om erachter te komen wat werknemers nodig hebben? Gesprekstechnieken toepassen en uitproberen!
Breng dus je situatie in kaart en denk op een bewuste manier na welke manier van leidinggeven het best bij jouw team past.
#2 Zorg dat je gesprekstechnieken in orde zijn
Goede gesprekstechnieken zijn misschien wel het allerbelangrijkst. Dit is namelijk het enige middel dat je kunt gebruiken om medewerkers te sturen. Je kan het natuurlijk altijd proberen met fysieke dreiging, maar we vrezen dat dit op de lange termijn toch niet zo goed zal werken.
Luisteren is een belangrijk onderdeel van gesprekstechnieken waar we nog wel eens aan voorbij willen gaan. Veel mensen zijn meer bezig met het zenden van de informatie dan met luisteren naar de ander. Ben je bijvoorbeeld in je hoofd bezig met hoe jij jouw volgende antwoord wilt formuleren en naar buiten wilt brengen. Dan ben je niet met je volle aandacht bij de ander en is er een kans dat je bepaalde informatie mist, of niet goed binnenkomt. Zo ontstaan miscommunicaties die makkelijk voorkomen hadden kunnen worden.
Door goed te luisteren kom je erachter wat er speelt in je team. Spelen er bijvoorbeeld irritaties tussen medewerkers die kunnen uitmonden in een conflict? Is er een medewerker wiens productiviteit erg is gedaald en klaagt deze over de situatie thuis?
Dit zijn situaties die je sneller achterhaalt wanneer je goed luistert. Hoe sneller je dit achterhaalt hoe sneller je kan ingrijpen. Na luisteren komt doorvragen, een ander belangrijk onderdeel.
Je bent effectiever wanneer je situaties eerst uitdiept voordat je acties onderneemt. In het geval van de medewerker die minder productief is kan dit een groot verschil maken. Wanneer je deze situatie niet goed uitdiept kan het zo zijn dat je niet te weten komt dat de mindere productiviteit wordt veroorzaakt door een slechte situatie thuis en kan je ervanuit gaan dat de medewerker gewoonweg minder gemotiveerd is voor zijn functie. In beide gevallen zal je als leidinggevende namelijk anders reageren. Zo kan je in het geval dat je (foutief) denkt dat het komt doordat de medewerker minder gemotiveerd is misschien wat strenger zijn voor deze persoon. Terwijl dit alleen maar averechts werkt omdat de echte oorzaak de verslechterde situatie thuis is waardoor iemand misschien slechter slaapt. Ga dus niet uit van je eerste aannames! En spring niet meteen in die adviserende rol waarin je meteen een oplossing aandraagt. Diep een situatie eerst uit met goede gesprekstechnieken.
Daarom is het van belang te werken aan je gesprekstechnieken zodat je dit soort situaties kunt uitdiepen. Je moet namelijk wel weten welke vragen je kunt stellen. Ook handig bij het effectief vergaderen.
#3 Heb een duidelijke visie
Als leidinggevende is het van belang om een duidelijke visie te hebben. Welke leiderschapsstijl je ook hanteert, directief, coachend of alles wat daar tussenin zit. Een visie is onder andere het doel dat je voor ogen hebt en de manier waarop dit moet gebeuren. Zo schep je duidelijkheid en focus voor het team, belangrijke onderdelen bij het tonen van je leiderschapskwaliteiten.
Wanneer je meer van het coachend leidinggeven bent kan je dit soort doelen samen opstellen met je team. Dit heeft als gevolg dat er veel draagvlak ontstaat en mensen dus automatisch sneller achter het doel zullen staan. Ze waren er immers bij toen het doel werd opgesteld. Dit kun je doen met zowel individuele doelen voor medewerkers als teamdoelen. Beide is dat trouwens aan te bevelen.
Stel je voor dat je een meeting belegd met je team. Je legt dan bij de groep wat zij belangrijke doelen vinden. Dit klinkt spannend omdat je als leidinggevende misschien niet graag de touwtjes uit handen geeft. De praktijk wijst echter uit dat teamleden vaak met ongeveer dezelfde doelen komen als een leidinggevende. Als leidinggevende kan je natuurlijk ook altijd een beetje bijsturen en heb je het laatste woord.
Als de leidinggevende toch met ongeveer hetzelfde doel komt, waarom bespaar je dan niet de moeite van het beleggen van een meeting? Goeie vraag natuurlijk. De reden is dat het doel dan niet van bovenaf is opgelegd. Zo is de motivatie hoger om eraan te werken bij teamleden.
Dit soort doelen moeten natuurlijk wel meetbaar zijn, meetbaar zo goed dat kan bij dit soort subjectieve onderwerpen natuurlijk. Je kunt bijvoorbeeld zeggen we willen dat klanten ons beoordelen met een “8” over de volgende maand. Dat is een voorbeeld van een doel dat meetbaar is. Of stel een doel op dat juist over de interne zaken van het team zelf gaat. We willen dat het nakomen van afspraken gemiddeld wordt beoordeeld met een “8” door teamleden.
Over het jaar kan je verschillende meetpunten inrichten waar dit soort cijfers worden getoetst. Hecht niet te veel aan kleine verschillen. Dit soort metingen, omdat het geen exacte wetenschappen zijn, zijn hartstikke subjectief. Een druilerige of regenachtige maand kunnen er al voor zorgen dat dit soort cijfers naar beneden gaan. Gebruik ze dus als leidraad en niet als absolute waarheid.
Vergeet ook niet dit soort cijfers uit te diepen door gebruik te maken van je gesprekstechnieken. Vraag naar voorbeelden en anekdotes. Zo krijg je praktische info waar je iets mee kan.
#4 Ken je teamgenoten door en door
Hoe kan je iets goed aansturen als je niet weet wat je aanstuurt? Dat wordt al snel een lastig verhaal. Daarom is het van belang je teamgenoten door en door te kennen.
Wil je teamgenoten bijvoorbeeld motiveren? Dan moet je wel weten wat hen motiveert. Oprechte nieuwsgierigheid is hierbij het beste advies. Die toon je, zoals we even hierboven al hebben uitgeweid, door vooral door de gesprekstechniek: 'luisteren samenvatten doorvragen' in te zetten.
Plan voor jezelf als leidinggevende dus bewust dit soort momenten in die je gebruikt om anderen door en door te leren kennen. Ook op persoonlijk vlak dus. Waarom neem je bijvoorbeeld niet eens iemand apart om daarmee gewoon een lekker kopje koffie te drinken. Zo zie je dat er al snel een andere wat meer informelere groepsdynamiek ontstaat waarin de ander meer durft te delen. Je kweekt vertrouwen en dat is belangrijk ook voor het oplossen van conflicten.
#5 Werk aan je zelfverzekerdheid
Zelfverzekerdheid is wel een pré wanneer je leidinggevende bent. Je bent immers de persoon waar de anderen op terugvallen en het zal wel eens voorkomen dat je wat knopen moet doorhakken en assertiviteit moet tonen. Wanneer je niet zelfverzekerd bent zullen anderen minder respect voor je hebben en kan het in sommige gevallen zelfs zo zijn dat ze over je heenlopen. Dat moeten we niet hebben.
Is zelfverzekerdheid te trainen? Over het algemeen niet door anderen, al kan coaching of het verbeteren van je assertiviteit hieraan wel bijdragen. Mensen die zelfverzekerdheid zijn hebben vaak veel van de stofjes serotonine en dopamine in hun brein. Deze stofjes worden aangemaakt wanneer we successen, zowel groot als klein, boeken. Successen op persoonlijk of professioneel vlak. Wanneer je als doel hebt een goede zwemmer of zwemster te worden en je verbeterd je persoonlijk record op de honderd meter schoolslag dan is dat een resultaat dat deze stofjes in je hersenen activeert en zal je zelfverzekerdheid groeien.
Werk dus naast je professionele leven actief aan jezelf. Lig je vaak te netflixen op de bank? Ja, dan heb je minder persoonlijke prestaties om op terug te vallen waar je zelfverzekerdheid uit haalt. Betekent dit dat je altijd next-level moeilijke dingen moet doen? Nee, zeker niet. Het maken van een schilderij of lezen van een boek zijn al activiteiten die ons beloningssysteem kunnen triggeren waardoor we ons zelfverzekerd voelen. Hoe simpel is het bijvoorbeeld tegenwoordig om een taal te leren? Het enige wat we daarvoor hoeven doen is een app aanslingeren en er tijd aan besteden.
Tuurlijk, een gebrek aan zelfvertrouwen kan hardnekkig zijn. We willen ook niet pretenderen dat in elk geval simpele voorbeelden als hierboven de magische oplossing zijn. De boodschap is dat het in jouw handen ligt. Het is veranderbaar, zelfs als het moeilijk is. Werk er dus actief aan.
Wil jij aan je leiderschapskwaliteiten werken?
Wat voor jouw goede leiderschapskwaliteiten zijn hangt erg af van de situatie waarin je actief bent. Daarom heeft wat ons betreft een standaardtraining ook weinig zin om zo je leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen. Wat je vaak ziet is dat er wat modellen worden behandeld en dat de deelnemer die na drie maanden toch weer is vergeten en de training eigenlijk ineffectief is geweest. Zonde van je tijd.
Ben jij benieuwd welke leiderschapskwaliteiten voor jou van belang zijn? Of wil je advies over hoe je sommige dingen kunt aanpakken als leidinggevende? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend orïentatiegesprek. We staan altijd voor je klaar en helpen je van harte met wat praktische tips die je meteen kunt toepassen. Nee, dat factureren we uiteraard niet aan je.
Ben je al wat verder en wil je wat dieper op de zaken ingaan? Kijk dan even bij onze trainingen. Die worden 1-op-1 gegeven waardoor ze altijd zijn aangepast aan je behoeften waardoor we er zoveel diepgang aan kunnen geven als jij wilt. We behandelen geen saaie modellen maar focussen op wat jij daadwerkelijk kunt toepassen.
